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Autor Christoph Gärtner
von Christoph Gärtner
13. Oktober 2017

Change-Management als Teil der Unternehmensstrategie

Was ist Change-Management?

Der deutsche Begriff für den Modebegriff Change-Management ist Veränderungsmanagement. Durch die Benennung wird auch schon grob angerissen, worum es im Change-Management geht.
Es umfasst eine tiefgreifende Veränderung bestehender Strukturen, Verhaltensweisen und Prozesse. Hierbei beinhaltet Change-Management alle notwendigen Projekte, Aktivitäten, Maßnahmen und Aufgaben, um diese Veränderungen umzusetzen.
Als Resultat ergeben sich häufig neue Strategien, generelle Erneuerungen in der Technik und in der Organisation, Verbesserungen in Prozessen oder Abläufen oder eine positive Beeinflussung der Mitarbeiter und dessen Verhalten im Unternehmen.

Es gibt verschiedene Modelle des Change-Management. Dabei ist es aber praktisch gesehen gar nicht so einfach, das Veränderungsmanagement richtig einzusetzen. Wenn Rahmenbedingungen oder bestimmte Regeln nicht eingehalten werden, scheitern Führungskräfte und Mitarbeiter rasch. Was häufig bleibt ist eine gereizte Stimmung und Verzweiflung.
Wie du das verhindern kannst, Change-Management richtig anwendest und was es sonst zu diesem Thema noch interessantes zu erfahren gibt, erfährst du in unserem Artikel.

 

Wann und wie kommt Chance-Management zum Einsatz?

Change-Management findet vor allem in Krisenzeiten Anwendung. Dort ist eine Veränderung der Strukturen etc. oft der einzige Weg, um aus der Krise zu entkommen oder sie rechtzeitig abzuwenden.
Veränderungen sind also meistens nach strategischen Wendepunkten einzuleiten. Diese sind notwendig, wenn zum Beispiel die Kundenzufriedenheit aufgebessert werden muss, die finanzielle Lage kritisch wird, bzw. Geld eingespart werden muss oder ein weiteres Unternehmen gekauft wird.
Um diese oder ähnliche Probleme zu lösen, wird die Unternehmensstrategie neu ausgerichtet, wobei Veränderungen notwendig sind. Chance-Management ist also Teil der Unternehmensstrategie und hat zur Folge, dass sich das gesamte Unternehmen grundlegend in Sachen Verhalten, Werten, Aufgabensetzung, Unternehmenskultur, Regeln, Gehalt und Technik umstrukturieren muss.  Eine so tiefgründige Anpassung bestehender Strukturen ist keineswegs einfach und kann leider oft scheitern.

Notwendige Veränderungen im Unternehmen mit Change-Management einleiten

Wichtig ist, wie so oft, dass man die Veränderungen frühzeitig einleitet und nicht bestehende Anzeichen ignoriert, die einen schon längst auf eine nahende Krise aufmerksam gemacht haben.
Generell gehört der Wandel zu einem zentralen Merkmal, wenn es darum geht ein Unternehmen zu führen.
Allerdings können ständige Veränderungen auch dazu führen, dass Mitarbeiter große Schwierigkeiten haben, sich einzufinden und die Orientierung zu behalten. Wenn Veränderungen zu spät eingeleitet werden, wird die Umstrukturierung oft zu einer hektischen Angelegenheit und erweist sich als sehr schwer. Ein gut organisierter Wandel ist eine Herausforderung.
Jeder Wandel und jegliche Veränderungen der Unternehmensstruktur bringen gewisse Risiken mit sich. Schließlich ist nie vollkommen abzusehen, wie Mitarbeiter darauf reagieren und inwieweit die Veränderungen erfolgreich umgesetzt werden können…
Um diese Risiken möglichst zu vermeiden, wendet man bei notwendigen Veränderungen das Veränderungsmanagement an. So kann man sichergehen, dass sich ausreichend auf Veränderungen vorbereitet wird und diese deutlich und übersichtlich eingeleitet werden.

 Worauf muss man im Change-Management achten?

Wie oben schon erwähnt, ist es im „Ernstfall“ wichtig auf eine gute Vorbereitung zurückgreifen zu können. In Unternehmen sind oftmals auch kleine Veränderungen notwendig, die nicht gleich komplette Umstrukturierungen beinhalten. Diese sind die perfekte Möglichkeit, um Mitarbeiter auf extremere Wandel vorzubereiten. Das kann schon das Einbringen neuer Ideen von einem einzelnen Mitarbeiter sein… Das ganze Team ist dabei gefragt, auf Vorschläge einzugehen und diese umzusetzen.
Wenn die Mitarbeiter auf kleine Veränderungen gut reagieren und keine Schwierigkeiten haben sich anzupassen, ist eine gute Basis für größere Veränderungen geschaffen.

Außerdem ist es sehr wichtig, dass man Veränderungen nur einleitet, wenn sie wirklich nötig sind. Das bedeutet genau Abzuwägen, inwiefern du etwas ändern musst und ob eine Änderung bestehender Strukturen überhaupt zielführend wäre.

Oftmals werden diesbezüglich voreilige Schlüsse gezogen, zu hektisch umstrukturiert oder gar völlig unnötige Veränderungen vorgenommen. Leider sind das oft die Folgen von Beratungen, die profitorientiert handeln und Lösungen für aller Art Probleme anbieten.
Management-Konzepte gibt es außerdem im Überfluss. Schwer dabei zu entscheiden, welches das Richtige für einen darstellt, bzw. ob überhaupt eine der Methoden die gewünschte Lösung bietet.

Auf der anderen Seite ergeben manche Management-Methoden aber super gute Möglichkeiten, um frischen Wind in dein Unternehmen zu bekommen. Wichtig ist, wie gesagt, dass du ein Verständnis dafür entwickelst, wann ein Management-Konzept für dich passend ist und wann nicht.

Risiken und Schwierigkeiten beim Change-Management

Wir kennen es alle – Veränderungen sind meistens im ersten Moment grundsätzlich ein bisschen mit Unsicherheit verbunden. Man ist aufgeregt, nervös und manchmal auch ängstlich, wenn man daran denkt, dass Bestehendes auf einmal anders sein soll. Genauso verhält es sich bei größeren Veränderungen in Unternehmen. Was sich zunächst vielleicht nicht so schlimm anhört, kann in Unternehmen zu großen Widerständen auf Seiten der Mitarbeiter führen. Diese können dann darauf beharren alles so zu lassen, wie es ist, weil es natürlich bequemer ist. Sich da durchzusetzen ist oftmals nicht unbedingt einfach.
Bei den Mitarbeitern bricht eine gewisse Unsicherheit aus, diese führt teilweise zu unüberlegtem Handeln und unangebrachten Verhalten. Dementsprechend ist es schwierig als Führungskraft und im Managementbereich Veränderungen anzuordnen und einfach umzusetzen.

Notwendige Veränderungen im Unternehmen mit Change-Management einleiten

Wichtig ist, wie so oft, dass man die Veränderungen frühzeitig einleitet und nicht bestehende Anzeichen ignoriert, die einen schon längst auf eine nahende Krise aufmerksam gemacht haben. Dinge passieren, auch wenn man nicht hinschauen möchte.
Generell gehört der Wandel zu einem zentralen Merkmal, wenn es darum geht ein Unternehmen zu führen.
Allerdings können ständige Veränderungen auch dazu führen, dass Mitarbeiter große Schwierigkeiten haben, sich einzufinden und die Orientierung zu behalten. Wer kennt das nicht? Wenn immer alles gleich abläuft, hat man irgendwann den Bogen raus… schon kleine Veränderungen können da was anrichten und man verliert auf einmal den Faden… Plötzlich ist das und das anders und deine Mitarbeiter sind überfordert.
Wenn Veränderungen zu spät eingeleitet werden, wird die Umstrukturierung oft zu einer hektischen Angelegenheit und erweist sich als sehr schwer. Ein gut organisierter Wandel ist eine Herausforderung. Aber nur weil etwas eine Herausforderung ist, heißt es ja nicht, dass du das nicht trotzdem souverän meisterst!

Jeder Wandel und jegliche Veränderungen der Unternehmensstruktur bringen gewisse Risiken mit sich. Schließlich ist nie vollkommen abzusehen, wie Mitarbeiter darauf reagieren und inwieweit die Veränderungen erfolgreich umgesetzt werden können… Mach dich deswegen aber nicht verrückt!

Um diese Risiken möglichst zu vermeiden, wendet man bei notwendigen Veränderungen das Veränderungsmanagement an. So kann man sichergehen, dass sich ausreichend auf Veränderungen vorbereitet wird und diese deutlich und übersichtlich eingeleitet werden. So breitet sich weder Hektik aus, noch besteht die Gefahr, dass alles im riesengroßen Chaos endet.

 

Worauf muss man im Change-Management achten?

Klingt ja eigentlich alles ganz einfach, wenn man es so hört. Das ist es an sich auch, aber eben nur, wenn man von Anfang an weiß worauf man achten muss… Das ist ja eigentlich immer so… also stellt sich die Frage: Worauf musst du jetzt konkret beim Change-Management achten? Wie oben bereits erwähnt, ist es im „Ernstfall“ wichtig auf eine gute Vorbereitung zurückgreifen zu können. Dass deine Strategie also das Fundament bildet und deshalb gut sein muss, weißt du ja jetzt schonmal. Gilt es also noch deine Mitarbeiter ein bisschen auf ihre „Veränderungs-Kompetenz“ zu testen und sie ein wenig zurecht zu biegen. Wie gesagt, du kannst es nie vollständig absehen, was im Ernstfall mit deinen Mitarbeitern passiert… Aber wir können ja versuchen es wenigstens so gut es geht herausbekommen und sie ein bisschen vorzubereiten, oder?
Aber wie? Na, da machen wir uns jetzt den ganz normalen Unternehmensalltag zugute.

In Unternehmen sind oftmals auch kleine Veränderungen notwendig, die nicht gleich komplette Umstrukturierungen beinhalten. Diese sind die perfekte Möglichkeit, um Mitarbeiter auf extremere Wandel vorzubereiten. Das kann schon das Einbringen neuer Ideen von einem einzelnen Mitarbeiter sein… Das ganze Team ist dabei gefragt, auf Vorschläge einzugehen, sie zu optimieren und umzusetzen.
Wenn die Mitarbeiter auf kleine Veränderungen gut reagieren und keine Schwierigkeiten haben sich anzupassen, ist eine gute Basis für größere Veränderungen geschaffen. Außerdem ist es, wie schon erwähnt, gut, wenn deine Mitarbeiter mit Herz und Verstand hinter deiner Strategie stehen und genau wissen, worum es geht. Gut formulierte Zielsetzung, die man auch erreichen kann, sind das Zauberwort für eine unverwechselbare und erfolgsbringende Motivation! Auch wenn es darum geht, gewisse Unbequemlichkeiten hinzunehmen, die Veränderungen nun mal mit sich bringen.
Außerdem ist es sehr viel wert, wenn sich das ganze Team gemeinsam an etwas orientieren kann. So fallen auch die detailreichen Veränderungsprozesse einfacher und bringen das Team nicht zu sehr ins Ungleichgewicht.

Außerdem ist es sehr wichtig, dass man Veränderungen nur einleitet, wenn sie wirklich nötig sind. Das bedeutet genau Abzuwägen, inwiefern du etwas ändern musst und ob eine Änderung bestehender Strukturen überhaupt zielführend wäre.
Veränderungen, die bereits durchgeführt wurden und dennoch zu keinem zufriedenstellenden Ergebnis geführt haben können in ihrer Häufe zu grausamen Motivationskillern mutieren! Oftmals werden diesbezüglich voreilige Schlüsse gezogen, zu hektisch umstrukturiert oder gar völlig unnötige Veränderungen vorgenommen. Orientierung? Fehlanzeige.
Leider sind das oft die Folgen von Beratungen, die profitorientiert handeln und Lösungen für sämtliche, verschiedene Probleme anbieten.
Probleme, die genaugenommen nicht existieren und dann zu realen Problemen heranwachsen, für die es dann wieder einer ganzen Menge „guter“ Beratung bedarf. Na super. Klingt nicht unbedingt nach Spaß, oder siehst du das anders? Deine Mitarbeiter ganz sicher nicht!

Werden die Unbequemlichkeiten nämlich aufgrund von ständiger Veränderung zu groß, ist es natürlich naheliegend, dass es deinen Mitarbeitern doch irgendwann zu doof wird. Schließlich verlierst du nach der 100sten Veränderung auch so langsam deine Glaubwürdigkeit… und deine Mitarbeiter ihre Motivation.
Wichtig ist also, dass deine Mitarbeiter wissen, wofür die Veränderungen sind und auch, dass sie früher oder später zu einem erreichten Ziel führen.
Außerdem musst du immer darauf achten, dass du Veränderungen im richtigen Tempo durchführst. Manchmal lässt es sich nicht vermeiden schlagartig gewisse Dinge zu verändern. Allerdings sollte dies nicht unnötig geschehen. Meistens geschehen Änderungen nämlich nach und nach – in einem guten Tempo, bei dem auch jeder Mitarbeiter mitkommt. Ist eine schnelle, hektische Veränderung also nicht absolut notwendig, solltest du diese möglichst vermeiden.
Was und wie schnell du Veränderungen durchführst, sollte also zusätzlich zur grundsätzlichen Entscheidung, ebenfalls genau durchdacht sein.

Es gibt aber auch die andere Seite der Medaille. Dann werden nicht zu viele Veränderungen vorgenommen, sondern gar keine. Das geht dann meistens von den Führungskräften aus und ist mindestens genauso schlecht, wie wenn die Mitarbeiter rebellieren. Wie oben gesagt: Dinge passieren, auch wenn man so tut, als würde man sie nicht sehen. Mach die Augen auf! Es läuft nicht so gut? Ignorier es nicht, sondern setzt dich damit auseinander. Fehler sind menschlich und wenn du sie früh genug erkennst, können sie in den allermeisten Fällen wieder gut gemacht werden. Außerdem solltest du lernen Entscheidungen zu treffen. Ja manchmal kann das unangenehm sein… aber sie sind nun mal notwendig. Warte nicht darauf, bis alles anfängt zu bröckeln, hör auf Krisensignale… Reparier jedes noch so kleine Löchlein so schnell wie möglich. Viele kleine Löcher führen auch irgendwann zur Instabilität und können dann meistens nicht mehr rechtzeitig ausgebessert werden. Dein Handlungsspielraum ist eingeschränkt und für ein anständiges Chance-Management fehlt dann die Zeit. Management-Konzepte gibt es darrüberhinaus im Überfluss. Schwer dabei zu entscheiden, welches das Richtige für einen darstellt, bzw. ob überhaupt eine der Methoden die gewünschte Lösung bietet.

Auf der anderen Seite ergeben manche Management-Methoden aber super gute Möglichkeiten, um frischen Wind in dein Unternehmen zu bekommen. Ausschlaggebend für die richtige Entscheidung ist, wie gesagt, dass du ein Verständnis dafür entwickelst, wann ein Management-Konzept für dich passend ist und wann nicht.
Auch hier ist es wieder von Vorteil, wenn deine Mitarbeiter dies auch nachvollziehen können. Man arbeitet immer besser, wenn man weiß, dass es auch nützlich ist. Mach also keine Alleingänge, sondern beziehe dein Team immer ausreichend mit in deine Entscheidungen und Vorhaben ein. Lass sie Erfolge erfahren und feiere diese mit ihnen. Setz viele kleine Ziele, die am Ende zum großen Erfolg führen und dich und dein Team das Change-Management-Projekt erfolgreich abschließen lassen.

 

Zusammenfassende Checkliste: So gelingt dir Change-Management

  • Ich habe meine Mitarbeiter früh genug informiert
  • Meine Mitarbeiter wissen worum es geht und können das nachvollziehen und sind sich der Notwendigkeit bewusst
  • Ich bin selber motiviert und bin ein gutes Vorbild für die Veränderungsbereitschaft im Unternehmen
  • Ich beziehe meine Mitarbeiter mit ein und achte auf jeden Einzelnen
  • Ich behandele ggf. die Benachteiligten von Veränderungen fair und qualifiziere sie ggf. für neue Aufgaben
  • Erfolge werden von dir und deinem Team gesehen und wertgeschätzt
  • Dein Change-Management-Projekt wird (erfolgreich) beendet

Wenn du dir selbst nicht ganz sicher bist, ob und welche Methode notwendig und richtig ist, ist es immer ratsam sich einer professionellen Beratung zu unterziehen. Aber eben einer, der du auch guten Gewissens vertrauen kannst. Lege also auf die Auswahl deines Beraters ebenso viel wert, wie auf die Ausformulierung deiner Unternehmensstrategie. Passt dein Change-Management zu deiner bestehenden Unternehmenskultur und alles ist nachvollziehbar und zielbringend, hast du dein Team in der Regel auf deiner Seite.

Eine gute Planung, Unterstützung und Motivation ist dir also sicher – Dann kann jetzt eigentlich nichts mehr schiefgehen!

 

Es ist noch was unklar oder du hast weitere Fragen? Schreib uns einfach in den Kommentaren, was dir noch auf der Seele liegt!

 

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Britta Schwab
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